１　はじめに

最近、会社経営者の方から、「遅刻や無断欠勤が多い」「職場の雰囲気を悪くしている」「指導しても改善しない」等、このようなご相談を頻繁にいただきます。

特に、社員が少人数である中小企業では、1人の社員のトラブルが事業全体に大きく影響を与えることも少なくありません。しかし、対応を誤ると労働トラブルに発展し、かえって大きな損害を招くおそれがあります。

問題のある社員に対して会社としてどのように対応すべきか、トラブルを未然に防ぐためのポイントを解説します。

２　問題社員への対応が難しい理由

日本の労働法では、労働者の地位が強く保護されています。そのため、企業が一方的に社員を解雇することは非常にハードルが高く、裁判になれば会社側が不利になるケースもあります。

特に中小企業では、明確な人事評価制度や就業規則が整っていない場合が多く、曖昧な対応がトラブルの火種となることもあります。

問題社員に対していきなり「クビだ」と言ってしまうのは避けるべきです。まずは次のステップを踏むことが重要です。

３　解雇の前にやるべき３つの対応

• 事実の記録を残す

遅刻、欠勤、業務指示違反、同僚への迷惑行為などの事実があれば、日付・内容を明記した記録を残しましょう。可能であれば、上司・同僚の証言も文書で残しておくと有効です。これは「会社が社員に対して適切な注意を行っていた」という証拠になります。

• 口頭・書面による注意

本人に対して具体的な指摘と改善要求を行いましょう。1回目は口頭での注意でも構いませんが、2回目以降は「始末書」「警告書」などの形で書面に残すことが望ましいです。

注意を受けたことを本人に認識させることが、将来的に懲戒処分や解雇を検討する際の根拠になります。

• 改善の機会を与える

いきなり処分に進むのではなく、「次に同様の行為があれば処分対象となる」など、改善の猶予を設けましょう。これは企業として誠実な対応を行ったことの証明にもなります。

• 解雇する場合の注意点

どうしても改善が見られず、業務に支障が出ている場合は、「懲戒解雇」や「普通解雇」を検討せざるを得ないこともあります。しかし、どちらの解雇も慎重な判断が求められます。

特に懲戒解雇は「企業秩序を著しく乱す行為」が必要とされ、その根拠となる就業規則がなければ無効とされるリスクもあります。

また、解雇通知書を交付する際には、具体的な理由を明示し、必要に応じて法的なアドバイスを受けながら対応するのが賢明です。

４　問題社員をめぐる企業側のよくある失敗

以下のような対応は、結果的に企業側に不利に働くおそれがあります。

• 感情的に叱責し、パワハラと受け取られる
• 曖昧な理由で解雇し、解雇無効を主張される
• 記録や証拠を一切残していない
• 誤った方法で「辞めてほしい」と退職を強要してしまう（退職強要）

これらの対応は、後の訴訟や労働審判で会社側の主張を通すうえで致命的な弱点となります。

５　弁護士に相談するタイミング

次のような状況にある場合、できるだけ早く弁護士にご相談ください。

• 問題社員に関する対応の進め方が分からない
• 書面の作成や証拠保全についてアドバイスがほしい
• 解雇を検討しているが法的リスクを知りたい

中小企業の経営者の方にとって、人事労務の問題は非常にデリケートで、精神的な負担も大きいものです。早めの対応と、専門家の助言を得ることで、企業を守り、職場環境を改善することができます。

６　まとめ

問題社員の対応には、「証拠の収集」→「注意・指導」→「改善の機会」→「慎重な判断」というステップが欠かせません。

感情的な対応ではなく、冷静かつ法的根拠に基づいた行動を心がけましょう。トラブルを未然に防ぎ、企業の健全な成長を支えるためにも、法的なサポートを上手に活用していくことが重要です。

当事務所では、中小企業の労務トラブル対応を多数取り扱っております。初回相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。